什么是劳动关系管理(劳动关系的管理方法有哪些)
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2024-04-19
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1. 什么是劳动关系管理,劳动关系的管理方法有哪些?
1、通过劳动法律、法规对劳动关系的调整;
2、劳动合同规范的调整;
3、集体合同规范的调整;
4、民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整;
5、企业内部劳动规则(规章制度)的调整;
6、劳动争议处理制度的调整;
7、劳动监督检查制度的调整。
2. 劳动关系主管应该具备的能力?
劳动关系主管应该具备熟知法律熟知公司的规章制度,以及调节人和人之间的关系的能力
3. 工作分析和劳动关系的关系?
工作分析是对工作进行梳理总结,劳动关系是个人与聘用单位之间的事情。它们之间没关系。
4. 什么是劳动关系双方的就业生产管理与职业利益的事务进行商讨沟通相互理解和合作并达成一定协议的活动?
劳动关系双方的就业生产管理与职业利益的事务进行商讨沟通相互理解和合作并成一定协议的活动,在中国叫集体协商,在外国叫劳资谈判。这是协调劳动关系的一种有效办法。中国目前一般由工会组织,选出协商代表,代表全体职工与公司行政方代表进行协商,一般每年一次,并签订集体合同,内容包括生产目标、工资增长、福利待遇等。
5. 双重劳动关系司法解释?
双劳动关系的法律规定和司法解释主要有:
1、《劳动法》第九十九条规定:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
2、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同。”
3、《劳动合同法》第三十九条第二款第四项规定;“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成影响,或经用人单位指出,拒不改正的,用人单位可以随时解除劳动合同。”
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第八条规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。
5、《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。
二、双重劳动关系下的用工风险
1、对前用人单位连带赔偿风险
根据我国劳动人事相关法律法规的规定,先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系,原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同,不得对外兼职或建立新的劳动关系,若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
2、工伤赔付的法律风险
一般而言,劳动者已由原用人单位购买了社会保险,随着全国统一社会保障号的启动,使得社会保险无需也无法重复办理,导致后建立劳动关系的用人单位难以为劳动者购买保险(尤其是工伤保险),这样一旦劳动者在未缴纳工伤保险费的用人单位发生工伤,就不能从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿,或者说发生工伤的用人单位就免不了本可以由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。
三、双重劳动关系的用工风险缓释措施
1、加强招聘录用环节的审查
在招聘录用新人员时,(1)在录用条件阐明:尚未与其他单位办理劳动关系解除/终止手续的情形属于不符合录用条件,用人单位可随时在试用期内解除劳动合同;(2)在人员录用面试过程中,应询问对方是否与其他单位存在劳动关系、是否还存在未了结的债权债务情况;(3)要求劳动者正式入职前提交其与前用人单位解除/终止劳动存在劳动关系的证明材料,并进一步电话核实;(4)在员工手册阐明:若与员工其他单位存在劳动关系,则用人单位有权单方面解除劳动合同。
2、坚持签订书面劳动合同和购买社会保险
针对已存在双重劳动关系的员工,用人单位应与之签订书面劳动合同,避免被劳动者主张双倍工资的风险;用人单位应为该部分员工购买社会保险,尤其是工伤保险,避免因员工工伤导致承担高昂的赔偿责任。
3、逐渐减少使用存在双重劳动关系的职工
用人单位应逐步减少存在双重劳动关系的职工量,尽量不在重要的技术岗位、管理岗位及涉密岗位等岗位上使用存在双重劳动关系的职工,尽量只在非全日制用工模式下使用存在双重劳动关系的人员,避免既是全日制用工又存在双重劳动关系的用工模式。
6. 劳动关系的划分?
劳动关系类型通常的划分的标准为以下几种:
1、根据是否订立书面劳动合同,可以分为劳动合同关系和事实劳动关系。事实劳动关系的用人单位可能要承担二倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等法律责任。
2、根据劳动者的工作时间,可以分为全日制劳动关系和非全日制劳动关系。工作时间的标准为每日4个小时,不超过4个小时、每周不超过24小时的就是非全日制劳动关系,即小时工;超过4个小时就是全日制劳动关系,也就是说如果劳动者工作5个小时,则就是全日制劳动关系,并非我们通常所理解的必须要工作8个小时。
3、根据是否直接用工,可以分为劳动关系和劳务派遣关系。劳动关系中,用人单位只有一个,劳动者和用人单位属于一对一的关系;劳务派遣关系中,存在用人单位和用工单位两个单位,两个单位共同承担原本一个用人单位的权利义务。
4、从集体谈判制度上,可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。在个别劳动关系的标准与集体劳动关系的标准不一时,一般按照有利于劳动者的角度选择适用。
5、从“适用”还是“依照执行”的表述,可以分为企业劳动关系和机关事业单位劳动关系。机关事业单位劳动关系形态较为复杂,主要对象是编制外用工的劳动者,还包括有编制的工勤人员,但工勤人员在很多方面又参照机关事业在编人员的规定执行;在签订合同方面,编制外用工有的订立劳动合同,有的订立聘用合同;在用工形式方面,有的直接和所在单位订立合同,有的则通过劳务派遣。
6、根据劳动者是否兼职,可以分为单一劳动关系、双重劳动关系和多重劳动关系。劳动者只在一个单位工作,则劳动者的劳动关系为单一劳动关系;劳动者同时在两个用人单位工作,劳动者具有双重劳动关系;劳动者同时在三个以上用人单位工作,则劳动者具有多重劳动关系。劳动合同法明确允许劳动者建立双重甚至是多重劳动关系,与之密切相关的是对劳动关系的认可,以及社会保险关系的处理。
7、根据是否为主流用工形态,可以分为标准劳动关系和非标准劳动关系。标准劳动关系是主要用工形式,非标准劳动关系则是劳动合同法特别规定中的劳务派遣和非全日制用工,属于非主流、辅助性的用工形式。
8、根据劳动关系建立的标志是否为用工,可以分为一般劳动关系和特殊劳动关系
7. 劳动关系领域面临的矛盾有哪些?
主要有以下突出矛盾。
一是全面治理拖欠农民工工资问题。这是当前劳动关系领域最为突出的矛盾。要坚持标本兼治、综合施策,加快建立健全从源头上治理拖欠农民工工资问题的长效机制,开展全面治理专项行动,着力解决部分企业工资支付行为不规范、工资支付监控手段不完备、工资支付保障机制不健全等问题,努力实现农民工工资基本无拖欠的目标。
二是妥善解决部分企业不依法缴纳社会保险费的问题。随着广大劳动者的社会保险权利意识日益增强,因部分企业历史欠缴社会保险费等问题引发的劳动关系矛盾逐步增多,成为影响劳动关系和谐稳定的重大隐患。要在加强摸底排查、全面掌握情况的基础上,既坚持依法依规处理,又注意从实际出发,兼顾考虑各种因素,推动企业和职工双方充分协商,分类妥善解决。
三是加强对产业结构调整过程中劳动关系处理的指导规范。要依法规范淘汰落后产能、企业转型升级和兼并重组中的劳动关系处理工作,加强事前指导、事中监督和事后检查,切实维护职工合法权益。
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1. 什么是劳动关系管理,劳动关系的管理方法有哪些?
1、通过劳动法律、法规对劳动关系的调整;
2、劳动合同规范的调整;
3、集体合同规范的调整;
4、民主管理制度(职工代表大会、职工大会)的调整;
5、企业内部劳动规则(规章制度)的调整;
6、劳动争议处理制度的调整;
7、劳动监督检查制度的调整。
2. 劳动关系主管应该具备的能力?
劳动关系主管应该具备熟知法律熟知公司的规章制度,以及调节人和人之间的关系的能力
3. 工作分析和劳动关系的关系?
工作分析是对工作进行梳理总结,劳动关系是个人与聘用单位之间的事情。它们之间没关系。
4. 什么是劳动关系双方的就业生产管理与职业利益的事务进行商讨沟通相互理解和合作并达成一定协议的活动?
劳动关系双方的就业生产管理与职业利益的事务进行商讨沟通相互理解和合作并成一定协议的活动,在中国叫集体协商,在外国叫劳资谈判。这是协调劳动关系的一种有效办法。中国目前一般由工会组织,选出协商代表,代表全体职工与公司行政方代表进行协商,一般每年一次,并签订集体合同,内容包括生产目标、工资增长、福利待遇等。
5. 双重劳动关系司法解释?
双劳动关系的法律规定和司法解释主要有:
1、《劳动法》第九十九条规定:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
2、《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,以及其他能够证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同。”
3、《劳动合同法》第三十九条第二款第四项规定;“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成影响,或经用人单位指出,拒不改正的,用人单位可以随时解除劳动合同。”
4、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第八条规定,企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。
5、《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。
二、双重劳动关系下的用工风险
1、对前用人单位连带赔偿风险
根据我国劳动人事相关法律法规的规定,先成立的劳动关系优先于后成立的劳动关系,原用人单位有权要求劳动者履行劳动合同,不得对外兼职或建立新的劳动关系,若企业招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给原用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
2、工伤赔付的法律风险
一般而言,劳动者已由原用人单位购买了社会保险,随着全国统一社会保障号的启动,使得社会保险无需也无法重复办理,导致后建立劳动关系的用人单位难以为劳动者购买保险(尤其是工伤保险),这样一旦劳动者在未缴纳工伤保险费的用人单位发生工伤,就不能从工伤保险基金处获得工伤保险赔偿,或者说发生工伤的用人单位就免不了本可以由工伤保险基金承担的相关赔偿责任。
三、双重劳动关系的用工风险缓释措施
1、加强招聘录用环节的审查
在招聘录用新人员时,(1)在录用条件阐明:尚未与其他单位办理劳动关系解除/终止手续的情形属于不符合录用条件,用人单位可随时在试用期内解除劳动合同;(2)在人员录用面试过程中,应询问对方是否与其他单位存在劳动关系、是否还存在未了结的债权债务情况;(3)要求劳动者正式入职前提交其与前用人单位解除/终止劳动存在劳动关系的证明材料,并进一步电话核实;(4)在员工手册阐明:若与员工其他单位存在劳动关系,则用人单位有权单方面解除劳动合同。
2、坚持签订书面劳动合同和购买社会保险
针对已存在双重劳动关系的员工,用人单位应与之签订书面劳动合同,避免被劳动者主张双倍工资的风险;用人单位应为该部分员工购买社会保险,尤其是工伤保险,避免因员工工伤导致承担高昂的赔偿责任。
3、逐渐减少使用存在双重劳动关系的职工
用人单位应逐步减少存在双重劳动关系的职工量,尽量不在重要的技术岗位、管理岗位及涉密岗位等岗位上使用存在双重劳动关系的职工,尽量只在非全日制用工模式下使用存在双重劳动关系的人员,避免既是全日制用工又存在双重劳动关系的用工模式。
6. 劳动关系的划分?
劳动关系类型通常的划分的标准为以下几种:
1、根据是否订立书面劳动合同,可以分为劳动合同关系和事实劳动关系。事实劳动关系的用人单位可能要承担二倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等法律责任。
2、根据劳动者的工作时间,可以分为全日制劳动关系和非全日制劳动关系。工作时间的标准为每日4个小时,不超过4个小时、每周不超过24小时的就是非全日制劳动关系,即小时工;超过4个小时就是全日制劳动关系,也就是说如果劳动者工作5个小时,则就是全日制劳动关系,并非我们通常所理解的必须要工作8个小时。
3、根据是否直接用工,可以分为劳动关系和劳务派遣关系。劳动关系中,用人单位只有一个,劳动者和用人单位属于一对一的关系;劳务派遣关系中,存在用人单位和用工单位两个单位,两个单位共同承担原本一个用人单位的权利义务。
4、从集体谈判制度上,可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。在个别劳动关系的标准与集体劳动关系的标准不一时,一般按照有利于劳动者的角度选择适用。
5、从“适用”还是“依照执行”的表述,可以分为企业劳动关系和机关事业单位劳动关系。机关事业单位劳动关系形态较为复杂,主要对象是编制外用工的劳动者,还包括有编制的工勤人员,但工勤人员在很多方面又参照机关事业在编人员的规定执行;在签订合同方面,编制外用工有的订立劳动合同,有的订立聘用合同;在用工形式方面,有的直接和所在单位订立合同,有的则通过劳务派遣。
6、根据劳动者是否兼职,可以分为单一劳动关系、双重劳动关系和多重劳动关系。劳动者只在一个单位工作,则劳动者的劳动关系为单一劳动关系;劳动者同时在两个用人单位工作,劳动者具有双重劳动关系;劳动者同时在三个以上用人单位工作,则劳动者具有多重劳动关系。劳动合同法明确允许劳动者建立双重甚至是多重劳动关系,与之密切相关的是对劳动关系的认可,以及社会保险关系的处理。
7、根据是否为主流用工形态,可以分为标准劳动关系和非标准劳动关系。标准劳动关系是主要用工形式,非标准劳动关系则是劳动合同法特别规定中的劳务派遣和非全日制用工,属于非主流、辅助性的用工形式。
8、根据劳动关系建立的标志是否为用工,可以分为一般劳动关系和特殊劳动关系
7. 劳动关系领域面临的矛盾有哪些?
主要有以下突出矛盾。
一是全面治理拖欠农民工工资问题。这是当前劳动关系领域最为突出的矛盾。要坚持标本兼治、综合施策,加快建立健全从源头上治理拖欠农民工工资问题的长效机制,开展全面治理专项行动,着力解决部分企业工资支付行为不规范、工资支付监控手段不完备、工资支付保障机制不健全等问题,努力实现农民工工资基本无拖欠的目标。
二是妥善解决部分企业不依法缴纳社会保险费的问题。随着广大劳动者的社会保险权利意识日益增强,因部分企业历史欠缴社会保险费等问题引发的劳动关系矛盾逐步增多,成为影响劳动关系和谐稳定的重大隐患。要在加强摸底排查、全面掌握情况的基础上,既坚持依法依规处理,又注意从实际出发,兼顾考虑各种因素,推动企业和职工双方充分协商,分类妥善解决。
三是加强对产业结构调整过程中劳动关系处理的指导规范。要依法规范淘汰落后产能、企业转型升级和兼并重组中的劳动关系处理工作,加强事前指导、事中监督和事后检查,切实维护职工合法权益。
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