基础性绩效工资标准(为什么绩效工资要按级别发)
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2023-11-14
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1. 基础性绩效工资标准,为什么绩效工资要按级别发?
对于绩效工资的确切含义,可能存在三种说法,即可能说的是事业单位工作人员的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及绩效考核奖。含义不同,发放的原则也不同,不过总体来说,级别越高,绩效工资也越高。
第一,基础性绩效工资。事业单位工作人员的基础性绩效工资是按月发放,是根据其职务、级别、职称和技能等级等计算而出。职务、级别、职称和技能等越高,基础性绩效工资也就越高。单位有一个管理岗七级工龄13年的工作人员,其基础性绩效工资为2475元。
第二,奖励性绩效工资。奖励性绩效工资不是随其他工资按月发放,而是在年底或次年一次性发放。奖励性绩效工资必须要事业单位工作人员年度考核结果在合格及以上才可发放。这也是对事业单位工作人员的一种激励和鞭策。事业单位工作人员的奖励性绩效工资为总绩效工资的30%,而基础性绩效工资是总绩效工资的70%。还以单位那个管理岗七级的工作人员为例。其基础性绩效工资为2475元,那么其每月奖励性绩效工资为2475/0.7×0.3=1061元,年奖励性绩效工资总额为1061×12=12732元。
第三,绩效考核奖。绩效考核奖是对单位的考核评级而设定的奖励。对于这部分奖励的分配,各个地方有各个地方的方法。我们这边考核良好的单位公务员的绩效考核奖是按其工资的三倍来发放,而事业单位是按照公务员的平均数来配给,分配方式却是由事业单位自行决定,但要报绩效管理办公室备案。比如,全市公务员平均每人绩效考核奖为2万元,事业单位有工作人员10人,那么配发给事业单位绩效考核奖共20万元,由事业单位自行研究办法发放。事业单位工作人员对绩效考核奖的分配大概有两种方式:平均分配和按个人工资占比分配。平均分配很简单,那就是大家都拿一样的,无论职务高低和级别高低,这种分配方式比较少。另一种就是按照个人的工资占比来发放,一个原则就是工资越高,发放的绩效考核奖也越高,而不是单纯通过职务或级别等等来确定。不过 职务、级别等等越高,工资也会越高,那么绩效考核奖也相应的也会越高。
综上所述,无论是哪种绩效工资,都不是单纯按照级别来发放,而是有可能按照其职务、级别、职称、技能等级等各方面综合来确定,也有可能按照平均分配。不过,除了平均分配的方式,一般级别越高的人相对应的绩效工资也会越高。
2. 一般员工的绩效有多少?
一般员工的绩效要看你在这家公司所能产什么效益是多大,比如说你在这家公司的效益产生附加值是非常低的,那么这个绩效就非常少,如果一般员工在这家公司产生的效益是和附加值是比较高的,那么,它的绩效就应该多给1.1般的员工操作工,我认为500到1千元这个绩效是非常合适的,额,绩效要站到整个工资薪酬的20%,我认为是合理的,如果你的激励方式更高的话,你可以站到30%
3. 公务员奖励性绩效最新规定?
公务员绩效工资以月度考核为依据,月度考核内容为:
(一)月度考核内容为每位公务员月度工作计划、工作服从、工作负荷、工作质量、工作效率、工作协作、工作态度和工作成效8个考核指标。每个指标分优、良、中、差四个测评级次,对应分值分别为3分、2分、1分、0分。
(二)半年度、年终考核内容分德、能、勤、绩4个方面,共18个考核指标。每个指标分优、良、中、差四个测评级次,对应分值分别为5分、4分、3分、1分。
1 . 德。主要设思想素质、遵纪守法、坚持原则、诚实守信、廉洁自律5个指标。
2 . 能。主要设工作思路、业务水平、基本技能、组织能力、调研分析5个指标。
3 . 勤。主要设工作态度、出勤情况、学习情况、工作负荷4个指标。
4 . 绩。主要设履行职责情况、工作创新、工作满意度、工作成效4个指标。
4. 事业单位绩效工资怎么算?
事业单位人员的工资主要由以下几部分组成!
岗位工资+薪级工资+绩效工资+其它津补贴。
岗位工资,即跟自己的职称挂钩,你的职称越高,岗位工资就越高,同时岗位工资还对应着提升薪级工资。
薪级工资,跟工龄有关,每工作一年,只要年度考核合格以上,就会增加一个薪级。
其它津补贴,如话费补贴、下村补贴、边远补贴等。
最后来说绩效工资,绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效,一般来说前者占比70%,后者占比30%,基础性绩效一般会每月随工资发放到位,而奖励性绩效就有可操作性了。为什么?
既然称为绩效,那就是根据你一年来工作取得成效而衡量的工资,言外之意,这部分钱是纳入了年终考核的,单位要考核,那就会以考核分数来发钱(反正没人考核一百分,终究是要扣钱的),当然,很多单位还是很人性化,不会扣分,年终那30%得钱还会是一分不少的发给你的!
希望能帮到你!关注我获取更多人事信息!
5. 教师职称工资和绩效工资哪个更合理?
对于这一问题,想说几点意见:
一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关,有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关(即所聘的岗位)有关,奖励性绩效工资由单位进行二次分配,主要与工作量,也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资,既有与岗位职称有关的,也有与工作年限有关的,还有与实绩和贡献有关的,基本照顾到了各个方面。
二、在教师的工资中,薪级工资是最没有意见的,因为,只要年底考核合格以上,第二年就可以晋升一个薪级,不管是领导,还是普通职员,都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道,到了时间就晋升,不管你评不评得上职称,当不当得了领导,反正到了时间就晋升,皆大欢喜。所以,大家对这个薪级工资是最没有意见的。
三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关,与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定,在教师中是有争议的,职称高工资就高,谁也都想评上职称。没评上的可能会说,职称评定有猫腻,有的是凭关系评上的;有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好;还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题;有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有,但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。
评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题,因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加,他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称,他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是,不管怎么样,职称评有了一杆秤,只要评上了就可以晋升工资,不管对这杆秤有什么意见,只要这杆秤是标准的,是公平的, 意见就会越来越少。
四、教师的绩效工资可能有意见的更多了,首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢?其次是,绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资,为什么要与职称挂钩呢?职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。
五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方,也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情,只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些,毕竟职称有个评审的过程,只要经过了严格的评审,具备了一定的能力和水平,在职称工资上体现其能力和水平的价值,那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题,完全是可以通过完善评审制度避免的。
绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资,就不应当与职称挂钩,而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资,而应称之为奖金,要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的,这个工资就不应该每个月都相同,而是每个月都不相同的。因此,从绩效工资所要体现的作用来看,绩效工资确有不合理的地方,至少是与职称工资相比,有不合理的地方。
六、绩效工资如果要改革的话,应当要彻底地改,改成完全按实绩和贡献来发放。因此,绩效工资不应当再核给教师个人(也就不能说是属于教师的工资了),也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算,全部按编制数核给学校(没有配齐教师的也按应有编制数核给学校,超编也只按编制数核给学校)。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效,全部作为奖金核算给学校,由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配,真正体现多劳多得,不劳不得,这样也许可以调动好教师的积极性,防止一些得了职称就不想干活的情况发生。
七、教师的工资,既要考虑教育的均衡发展,还要考虑教师的能力和水平,更要考虑调动教师的积极性,防止吃大锅饭,要一次性完全解决所有问题,要把问题解决得十全十美,确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资,吃大锅饭的问题不好解决,没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理,只要能调动大多数教师的积极性,能使教师为了提高教学能力和水平去努力,能使教育事业得以发展,那就是基本合理的。当然,一个合理的工资制度,也是在不断的改进中逐步完善的。
以上是个人的见解,如有不当之处,请批评指正。
6. 基本工资岗位工资绩效工资最好的比例分配?
稳定或者稳定发展的企业,-般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%。
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30% ~ 60%和40%。
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40% ~ 40%和60%。
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效I资的比例要低-些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大。
本工基资:劳动者基本I资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在-般情况下, 基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
岗位工资:以岗位权利、责任、劳动强度劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度质、量、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据,I资多少以岗位为转移,岗位成为发放工资的唯一-或主要标准的一 种工资支付制度。岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。
绩效工资:分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资;绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将I资与考核结果相挂钩的工资制度它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效I资对员工进行调控以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性努力实现企
业目标。
7. 绩效得分怎么算?
分析如下:
1.采用性能系数 绩效系数:将绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调整薪酬分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数定义为测试结果百分比。部门负责人的个人绩效系数是工作目标考核结果与具体考核结果(百分比)的乘积。
2.部门的工资计算方法 部门工资=基本工资总额+年度绩效工资总额+考勤奖金总额+(工作技能工资总额+绩效工资总额)x部门绩效系数=∑部门员工工资
3.部门主管工资计算方法 部门主管工资=底薪+年度绩效工资+总考勤奖金X部门绩效系数X个人绩效系数
4.员工工资的计算方法 员工工资=基本工资+年度绩效工资+总考勤奖金+总金额(工作技能工资+绩效工资) ("个人岗位,有效工资"=岗位技能工资+绩效工资)
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1. 基础性绩效工资标准,为什么绩效工资要按级别发?
对于绩效工资的确切含义,可能存在三种说法,即可能说的是事业单位工作人员的基础性绩效工资、奖励性绩效工资以及绩效考核奖。含义不同,发放的原则也不同,不过总体来说,级别越高,绩效工资也越高。
第一,基础性绩效工资。事业单位工作人员的基础性绩效工资是按月发放,是根据其职务、级别、职称和技能等级等计算而出。职务、级别、职称和技能等越高,基础性绩效工资也就越高。单位有一个管理岗七级工龄13年的工作人员,其基础性绩效工资为2475元。
第二,奖励性绩效工资。奖励性绩效工资不是随其他工资按月发放,而是在年底或次年一次性发放。奖励性绩效工资必须要事业单位工作人员年度考核结果在合格及以上才可发放。这也是对事业单位工作人员的一种激励和鞭策。事业单位工作人员的奖励性绩效工资为总绩效工资的30%,而基础性绩效工资是总绩效工资的70%。还以单位那个管理岗七级的工作人员为例。其基础性绩效工资为2475元,那么其每月奖励性绩效工资为2475/0.7×0.3=1061元,年奖励性绩效工资总额为1061×12=12732元。
第三,绩效考核奖。绩效考核奖是对单位的考核评级而设定的奖励。对于这部分奖励的分配,各个地方有各个地方的方法。我们这边考核良好的单位公务员的绩效考核奖是按其工资的三倍来发放,而事业单位是按照公务员的平均数来配给,分配方式却是由事业单位自行决定,但要报绩效管理办公室备案。比如,全市公务员平均每人绩效考核奖为2万元,事业单位有工作人员10人,那么配发给事业单位绩效考核奖共20万元,由事业单位自行研究办法发放。事业单位工作人员对绩效考核奖的分配大概有两种方式:平均分配和按个人工资占比分配。平均分配很简单,那就是大家都拿一样的,无论职务高低和级别高低,这种分配方式比较少。另一种就是按照个人的工资占比来发放,一个原则就是工资越高,发放的绩效考核奖也越高,而不是单纯通过职务或级别等等来确定。不过 职务、级别等等越高,工资也会越高,那么绩效考核奖也相应的也会越高。
综上所述,无论是哪种绩效工资,都不是单纯按照级别来发放,而是有可能按照其职务、级别、职称、技能等级等各方面综合来确定,也有可能按照平均分配。不过,除了平均分配的方式,一般级别越高的人相对应的绩效工资也会越高。
2. 一般员工的绩效有多少?
一般员工的绩效要看你在这家公司所能产什么效益是多大,比如说你在这家公司的效益产生附加值是非常低的,那么这个绩效就非常少,如果一般员工在这家公司产生的效益是和附加值是比较高的,那么,它的绩效就应该多给1.1般的员工操作工,我认为500到1千元这个绩效是非常合适的,额,绩效要站到整个工资薪酬的20%,我认为是合理的,如果你的激励方式更高的话,你可以站到30%
3. 公务员奖励性绩效最新规定?
公务员绩效工资以月度考核为依据,月度考核内容为:
(一)月度考核内容为每位公务员月度工作计划、工作服从、工作负荷、工作质量、工作效率、工作协作、工作态度和工作成效8个考核指标。每个指标分优、良、中、差四个测评级次,对应分值分别为3分、2分、1分、0分。
(二)半年度、年终考核内容分德、能、勤、绩4个方面,共18个考核指标。每个指标分优、良、中、差四个测评级次,对应分值分别为5分、4分、3分、1分。
1 . 德。主要设思想素质、遵纪守法、坚持原则、诚实守信、廉洁自律5个指标。
2 . 能。主要设工作思路、业务水平、基本技能、组织能力、调研分析5个指标。
3 . 勤。主要设工作态度、出勤情况、学习情况、工作负荷4个指标。
4 . 绩。主要设履行职责情况、工作创新、工作满意度、工作成效4个指标。
4. 事业单位绩效工资怎么算?
事业单位人员的工资主要由以下几部分组成!
岗位工资+薪级工资+绩效工资+其它津补贴。
岗位工资,即跟自己的职称挂钩,你的职称越高,岗位工资就越高,同时岗位工资还对应着提升薪级工资。
薪级工资,跟工龄有关,每工作一年,只要年度考核合格以上,就会增加一个薪级。
其它津补贴,如话费补贴、下村补贴、边远补贴等。
最后来说绩效工资,绩效工资包括基础性绩效和奖励性绩效,一般来说前者占比70%,后者占比30%,基础性绩效一般会每月随工资发放到位,而奖励性绩效就有可操作性了。为什么?
既然称为绩效,那就是根据你一年来工作取得成效而衡量的工资,言外之意,这部分钱是纳入了年终考核的,单位要考核,那就会以考核分数来发钱(反正没人考核一百分,终究是要扣钱的),当然,很多单位还是很人性化,不会扣分,年终那30%得钱还会是一分不少的发给你的!
希望能帮到你!关注我获取更多人事信息!
5. 教师职称工资和绩效工资哪个更合理?
对于这一问题,想说几点意见:
一、教师的工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资三部分组成。岗位工资主要与职称高低也就是工作能力或者岗位和职责有关,有的人也称之为职称工资。薪级工资主要与工作年限有关。绩效工资中的基础性绩效工资也主要是与职称有关(即所聘的岗位)有关,奖励性绩效工资由单位进行二次分配,主要与工作量,也就是实绩和贡献有关。这三方面的工资,既有与岗位职称有关的,也有与工作年限有关的,还有与实绩和贡献有关的,基本照顾到了各个方面。
二、在教师的工资中,薪级工资是最没有意见的,因为,只要年底考核合格以上,第二年就可以晋升一个薪级,不管是领导,还是普通职员,都是这样晋升的。这有点像吃大锅饭的味道,到了时间就晋升,不管你评不评得上职称,当不当得了领导,反正到了时间就晋升,皆大欢喜。所以,大家对这个薪级工资是最没有意见的。
三、教师的职称工资和绩效工资都与职称的高低有关,与所聘的专技岗位等级有关。而职称的评定,在教师中是有争议的,职称高工资就高,谁也都想评上职称。没评上的可能会说,职称评定有猫腻,有的是凭关系评上的;有的说评上的人只是论文写得好、教学教不好;还有的说没评上是因为评定或推荐的规则有问题;有的还埋怨职称的指标太少了。说什么理由都有,但就是不说自己的能力和水平离职称的要求还有差距。
评上了职称的教师很少会说职称评聘有问题,因为他们已经因为晋升了职称使工资也得到了一定的增加,他们也认为自己的能力和水平本来就应该评上这一职称,他们也不会认为自己的能力和水平离职称的要求还有差距。但是,不管怎么样,职称评有了一杆秤,只要评上了就可以晋升工资,不管对这杆秤有什么意见,只要这杆秤是标准的,是公平的, 意见就会越来越少。
四、教师的绩效工资可能有意见的更多了,首先是为什么要将属于自己工资一部分的绩效工资的30%拿出来进行二次分配呢?其次是,绩效工资本来就是与实绩与贡献有关的工资,为什么要与职称挂钩呢?职称高的人不一定就贡献大、实绩大啊。
五、其实职称工资和绩效工资都有合理的地方,也都有不合理的地方。世界上也没有什么绝对合理的事情,只要能让大多数人感到合理就行了。如果要在职称工资和绩效工资中找出一个更合理的。职称工资应该比绩效工资更合理些,毕竟职称有个评审的过程,只要经过了严格的评审,具备了一定的能力和水平,在职称工资上体现其能力和水平的价值,那还是比较合理的的。至于有的教师吐槽的职称评审可能会不公平、公正的问题,完全是可以通过完善评审制度避免的。
绩效工资既然是一项与实绩和贡献有关的工资,就不应当与职称挂钩,而要真正地与工作量、工作成效挂钩。这项工资其实不应该称之为绩效工资,而应称之为奖金,要与每个月的工作量、工作成效挂钩。因为每个月每个人的工作量、工作成效是不相同的,这个工资就不应该每个月都相同,而是每个月都不相同的。因此,从绩效工资所要体现的作用来看,绩效工资确有不合理的地方,至少是与职称工资相比,有不合理的地方。
六、绩效工资如果要改革的话,应当要彻底地改,改成完全按实绩和贡献来发放。因此,绩效工资不应当再核给教师个人(也就不能说是属于教师的工资了),也不要按教师所拥有的职称进行核算拨给学校。而是按某个学校所拥有教师编制数进行总体核算,全部按编制数核给学校(没有配齐教师的也按应有编制数核给学校,超编也只按编制数核给学校)。也不再分基础性绩绩效和奖励性绩效,全部作为奖金核算给学校,由学校按月根据教师的工作量、工作绩效进行二次分配,真正体现多劳多得,不劳不得,这样也许可以调动好教师的积极性,防止一些得了职称就不想干活的情况发生。
七、教师的工资,既要考虑教育的均衡发展,还要考虑教师的能力和水平,更要考虑调动教师的积极性,防止吃大锅饭,要一次性完全解决所有问题,要把问题解决得十全十美,确实是有难度的。如果完全按工龄按拿工资,吃大锅饭的问题不好解决,没有积极性的问题不好解决。一项工资制度合不合理,只要能调动大多数教师的积极性,能使教师为了提高教学能力和水平去努力,能使教育事业得以发展,那就是基本合理的。当然,一个合理的工资制度,也是在不断的改进中逐步完善的。
以上是个人的见解,如有不当之处,请批评指正。
6. 基本工资岗位工资绩效工资最好的比例分配?
稳定或者稳定发展的企业,-般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%。
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30% ~ 60%和40%。
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40% ~ 40%和60%。
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效I资的比例要低-些。
技术人员:基本工资+绩效工资+项目奖金的方式,一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大。
本工基资:劳动者基本I资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。也称标准工资。在-般情况下, 基本工资是职工劳动报酬的主要部分。
岗位工资:以岗位权利、责任、劳动强度劳动条件、劳动技能、重要性(对产品关键度质、量、安全系数等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据,I资多少以岗位为转移,岗位成为发放工资的唯一-或主要标准的一 种工资支付制度。岗位工资制度是一种与现代企业制度相符合的薪酬管理办法,具有较好的分配激励作用。
绩效工资:分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Merit pay)或与评估挂钩的工资;绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将I资与考核结果相挂钩的工资制度它的理论基础就是“以绩取酬”。企业利用绩效I资对员工进行调控以刺激员工的行为,通过对绩优者和绩劣者收人的调节,鼓励员工追求符合企业要求的行为,激发每个员工的积极性努力实现企
业目标。
7. 绩效得分怎么算?
分析如下:
1.采用性能系数 绩效系数:将绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调整薪酬分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数定义为测试结果百分比。部门负责人的个人绩效系数是工作目标考核结果与具体考核结果(百分比)的乘积。
2.部门的工资计算方法 部门工资=基本工资总额+年度绩效工资总额+考勤奖金总额+(工作技能工资总额+绩效工资总额)x部门绩效系数=∑部门员工工资
3.部门主管工资计算方法 部门主管工资=底薪+年度绩效工资+总考勤奖金X部门绩效系数X个人绩效系数
4.员工工资的计算方法 员工工资=基本工资+年度绩效工资+总考勤奖金+总金额(工作技能工资+绩效工资) ("个人岗位,有效工资"=岗位技能工资+绩效工资)
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